Досвід показує, що успіх підприємства у багато чому залежить від психологічних особливостей: чи правильно підібраний персонал, чи адаптовані працівники компанії? Чи їхні характеристики відповідають роботі, яку вони виконують? Одне слово, можуть і хочуть конкретні люди виконувати свої обов’язки? Чи мають вони достатній рівень знань, умінь, навичок для того, щоб ефективно працювати? Неможливо відповісти на всі запитання, просто розмовляючи з працівниками чи спостерігаючи за їхньою роботою. У таких випадках завжди потрібно проводити комплексну діагностику.

Діагностика персоналу допомагає керівникові компанії:

• спрогнозувати діяльність та поведінку працівників у різних робочих ситуаціях;
• проаналізувати, які функціональні особливості працівника можуть бути застосовані максимально ефективно;
• спрогнозувати професійне зростання співробітника;
• зрозуміти, як співробітник зможе працювати в колективі;
• побачити особистісно-ділові якості, сильні і слабкі сторони.

Перед проведенням діагностики персоналу потрібно щонайперше оцінити особливі ситуації з працівником, а саме:

• кандидат відмовляється проходити діагностику – це означає, що у нього дуже великий рівень внутрішнього напруження. Як правило, такі особи не бувають гарними працівниками;
• кандидат критикує діагностику («Що можна дізнатися про людину за цими картинками») – говорить про напруження і низький рівень відвертості;
• кандидат дуже хвилюється і виправдовує помилки хвилюванням – аналогічно він буде вести себе у напруженій (стресовій) ситуації (навантаження, понаднормова робота, висока відповідальність).

Матриця Равена

Завдання: виявити закономірність, відповідно до якої змінюються фігури на малюнку. З-поміж наведених нижче фігур вибрати фігуру, якої не вистачає на малюнку і номер цієї фігури зазначити в бланку відповідей або вибрати відповідною кнопкою на комп’ютері.

Час виконання обмежений – 10 хв. Тому рекомендовано кандидатові не зупинятися на незрозумілих для нього питаннях і вернутися до них після того, як він відповість на інші. Рахується кількість правильних відповідей за 10 хв. Кількість правильних відповідей заноситься у рядок № 1.

При результаті менш як 16 правильних відповідей кандидату рекомендовано відмовляти в продовженні співбесіди.

16–19 правильних відповідей – достатньо для техпрацівників, вантажників.

20–23 правильних відповідей – достатньо для касирів, менеджерів торгового залу, менеджерів вводу.

24 і більше правильних відповідей – достатньо для директора, категорійного менеджера,  бухгалтера, адміністратора, торгового агента, програміста, адміністратора мережі.

В бланку менеджер з персоналу заносить «+» (відповідає) чи знак «–» (не відповідає) та кількість правильних відповідей.

Метод кольорових виборів Люшера

Завдання: вибрати та накрити папірцем колір, який кандидату більше всього подобається в цей час і саме із наданих кольорів. Після цього накрити інший колір, який  подобається, і продовжити до кінця (синій, зелений, червоний, жовтий, фіолетовий, коричневий, чорний, сірий).

В анкету в другому рядку заносяться почергово номери кольорів.  Далі ставиться «+»  (відповідає), «–» (не відповідає).

Уникати приймати на роботу кандидатів, у яких кольори  чорний та коричневий посідають перше-друге місце.

Методика «Неіснуюча тварина»

Завдання: На аркуші А4 намалювати тварину, якої не існує.

Самооцінка

• Розміщення малюнка значно вище від центру – завищена самооцінка (бажано уникати на посаду касира, менеджера торгового залу, вантажника, охоронця, техпрацівника за наявності вираженої інфантильності – див. далі).
• Розміщення малюнка дещо вище від центру – адекватно завищена самооцінка (всі категорії працівників).
• Розміщення малюнка по центру – адекватна самооцінка (усі категорії працівників).
• Розміщення малюнка нижче від центру – занижена самооцінка (можна на посаду техпрацівника, вантажника, менеджера вводу, комірника, касира, менеджера торгового залу, охоронця, бухгалтера).

Тривожність

За наявності легких, нечітких, з великою кількістю рисочок малюнка кандидата можна оцінити як тривожного. Висока тривожність виявляється у поведінці в почервонінні (блідості), тремтінні рук, помітного переживання, плутаних відповідях, підвищенні тембру голосу.

За наявності високої тривожності допускається прийом на роботу на посади:

• вантажника,
• технічного працівника,
• або інші незначущі виконавчі посади.

Інфантильність

Якщо малюнок орієнтовного розміру менш як шість сантиметрів або вираженого дитячого характеру (сонечко, чебурашка, котик, зайчик тощо), то не рекомендовано приймати на посади:

• директора,
• бухгалтера,
• категорійного менеджера,
• інші керівні посади.

Агресивність

При наявності на малюнку домінуючих кількох гострих предметів (меч, ніж, шипи, клики, зуби, пазурі)  уникати приймати відповідних кандидатів на роботу («домінування» – велика кількість, великий розмір, ретельне та грубе зображення).

Орієнтація в часі

Приймати на посади директора, бухгалтера.

У бланку виставляється «+» – наявність високої вираженості параметра, «н» – адекватне вираження параметра.

Метод портретних виборів Сонді. Інтерпретація результатів

Завдання: запропонувати кандидату вибрати з одного бланка два портрети, які найбільше подобаються, і два портрети, які найбільше не подобаються. У бланк відповідей заносяться хрестики у відповідну клітину, яка позначена відповідним буквен     им кодом. Позитивні вибори заносяться у верхню частину, негативні у нижню частину. У випадку, коли кандидат не знає, який портрет подобається, потрібно порекомендувати йому вибрати той, який менше всього не подобається.

Мотивація

Завдання: мотивація з’ясовується на основі інтерпретації Сонді. Показники, які найбільше виявляються, характеризують мотивацію кандидата. За наявності кількох різних мотивацій S+ (мотивація досягнень), H– (мотивація уникнення) – буде означати змішану мотивацію. Тобто в діяльності, яка подобається кандидату, виявлятиметься мотивація досягнень, в діяльності, яка не подобається, – мотивація уникнення.

Мотивація досягнень відповідає посадам:

• директора;
• категорійного менеджера;
• менеджера торгового залу;
• адміністратора;
• керівника підрозділу;
• можливо вантажник, техпрацівник.

Мотивація уникнення або змішана відповідає посадам:

• бухгалтера;
• менеджера вводу;
• служби охорони;
• касира;
• вантажника;
• комірника;
• техпрацівника.

Необхідний показник підкреслити в бланку.

Професійна схильність

Завдання: визначити професійну орієнтацію кандидата.

Професійна орієнтація кандидату визначається на основі інтерпретації Сонді.

А (повна відповідність), В (Часткова), С (Не відповідає). Необхідне підкреслити. За достатнього рівня інших показників та за наявності групи С професійної орієнтації допускається прийом на роботу у випадку відсутності інших кандидатур. Попередження: відсутність відповідності професійної орієнтації призводить до швидкої зміни роботи.

Досвід

Завдання: оцінити професійні навички.

Професійний досвід оцінюється на основі таблиці «Оцінки професійного досвіду».

Відповідно підкреслюється вибране значення (АВС) та вказується трудовий стаж.

Оперативна пам’ять

Завдання: запам’ятайте п’ять чисел, які вам продиктували. Після чого ви маєте скласти 1 число з 2 числом; 2 з 3; 3 з 4; 4 з 5 і відповідно назвати чотири числа. Процес повторюється п’ять разів. За наявності більш як двох помилок кандидатам відмовляти у прийомі на роботу.

Тест надається кандидатам на посади:

• категорійного менеджера;
• касира;
• менеджера вводу;
• менеджера  торгового залу.

За наявності більш як двох помилок із п’яти спроб не рекомендовано приймати на посаду. В бланку заноситься «+» (відповідає), «-» (не відповідає).

Переключення уваги

Завдання: кандидату надається табличка з 25 випадковими числами. Він має за дві хвилини перенести ці числа у порядку зростання в порожній бланк. За наявності менш ніж 22 правильно занесених чисел в порожню таблицю – відмовляти у прийомі на роботу. В бланку заноситься «+» (відповідає); «-» (не відповідає). Тест дається касирам.

Порядок прийняття рішення про прийом на роботу

                   Рішення про прийом на роботу працівників  торговельного закладу приймає  керівник на основі результатів проведеної діагностики, співбесіди, анкети «Вакансія», резюме.

            Рішення про прийняття чи не прийняття претендента має бути об’єктивним і приймається «замовником» (операційним директором/ керівником торговельного закладу)  відкритої вакансії.

Рівень відповідності професійним та посадовим вимогам визначається на основі  таких параметрів:

• відповідність особистісних та психологічних рис кандидата вимогам професіограми;
• рівень професійних знань та досвід;
• схильність до навчання та професійного зростання.

Пріоритет у прийнятті на роботу буде надаватися  особам, які схильні до саморозвитку, професійного та соціального зростання, схильні до тривалої роботи в організації.

Прийом на роботу осіб пільгових категорій (інваліди, соціально не захищені та молоді спеціалісти тощо) відбувається відповідно до чинного законодавства України.

Відповідність вимогам визначається на основі вивчення автобіографічних даних, професійно-психологічної діагностики кандидата та співбесіди. Після проходження ввідного навчання та юридичного оформлення трудових взаємовідносин працівника і роботодавця процедура пошуку і прийому персоналу вважається завершеною, а вакансія оголошується попередньо закритою.

Ольга Семенюта, HR менеджер мереж “Наш Край”|SPAR

За матеріалами ресурсу https://spar.ua/