Постійний розвиток мережі “Наш Край”  диктує свої умови до розвитку та навчання персоналу.

Одним з важливих аспектів, на нашу думку, в управлінні персоналом великої ритейловської компанії є саме введення в посаду нових працівників.

Ми для себе сформували систему ввідного навчання новоприйнятих працівників на базі Навчального центру мережі “Наш Край” та визначили п’ять основних етапів навчання, а саме – самонавчання (дистанційно),  вхідна онлайн-атестація,  ввідне навчання, практичне навчання на торговому закладі та підсумкова атестація.

Розглянемо детальніше кожен з етапів ввідного навчання працівників.

І етап. Дистанційне ознайомлення з стандартами мережі. 

Метою дистанційного навчання є надання освітніх послуг шляхом застосування у навчанні сучасних інформаційно-комунікаційних технологій за певними освітніми або освітньо-кваліфікаційними рівнями відповідно до стандартів компанії; за програмами підготовки працівників для подальшої роботи на торговому закладі.

Дистанційне навчання мережі складається з таких етапів:

• ознайомлення зі стандартами мережі (відеоролики, мультимедійні матеріали);
• теоретична підготовка (ознайомлення з функціональними обов’язками);
• складання онлайн-атестації перед ввідним навчанням;
• практичні завдання із методичними рекомендаціями щодо їх виконання;
• пакети тестових завдань для проведення контрольних заходів, тестування з автоматизованою перевіркою результатів, тестування із перевіркою викладачем;

На підставі заявки формується план дистанційного навчання персоналу. У ньому вказуються цільові групи, теми навчальних програм, терміни їхнього проведення та доступи до дистанційного навчання та онлайн-атестації.

ІІ етап. Складання дистанційної онлайн-атестації.

Мета оцінки ефективності дистанційного навчання полягає у тому, щоб визначити ступінь досягнення цілей навчання.

Критерії, використовувані при оцінці ефективності навчання:

• ознайомлення стажиста зі стандартами, місією та цінностями мережі, а також з основними правами та обов’язками згідно зі своєю посадою;
• засвоєння попереднього навчального матеріалу;
• здача та аналіз результатів онлайн-атестації з метою визначення рівня засвоєння матеріалу.

ІІІ етап. Ввідне навчання.

Ввідне навчання працівників відбувається в нас безпосередньо на Навчальному центрі мережі та складається з наступних етапів:

• перегляд відеороликів;
• теоретичне навчання за посадою;
• практичне навчання;
• онлайн-атестація стажистів.

Звичайно, значну увагу ми приділяємо теоретичному навчанню працівників, яке проводить керівник Навчального центру. Під час проведення ввідного тренінгу наші працівники вивчають історію розвитку компанії, її філософію, правила внутрішнього трудового розпорядку, основні завдання за посадою згідно з посадовою інструкцією, положення про оплату праці, правила техніки безпеки, моделі розвитку службової кар’єри на підприємстві, процедури звітності та стандарти роботи в торговому залі. Також керівник Навчального центру проводить ознайомлення стажистів зі всіма довідниками програмного комплексу.

IV етап. Практичне навчання на торговому закладі.

Практичне навчання, як один з основних етапів навчання, містить ознайомлення з торговим закладом, стажування згідно із навчальною програмою в розрізі посад під керівництвом наставника та зворотний зв’язок з Навчальним центром щодо якості навчання.

V етап. Підсумкова онлайн-атестація стажистів.

Після закінчення ввідного навчання стажист здає підсумкову онлайн-атестацію з основних напрямків навчання за посадою, а саме корпоративна культура, стандарти роботи, операційна діяльність, персонал, касова дисципліна, мерчендайзинг, ПК «Капітал», товарознавство тощо.

Ми для себе зробили висновок, що діяльність торгового закладу є ефективною у разі постійного та динамічного розвитку, готовності враховувати у своїй діяльності нововведення, які відбуваються у конкурентному середовищі. Необхідно вчасно реагувати на зміни, які відбуваються в попиті споживачів, прогнозувати та аналізувати всі чинники, від яких залежить операційний прибуток торгового закладу, досліджувати кон’юнктуру ринку, пропагувати та рекламувати нові продукти, займатися постійним пошуком ефективних сучасних методів продажу товарів та обслуговування покупців та навчати постійно цим нововведенням своїх працівників.

Ольга СЕМЕНЮТА, керівниця Департаменту розвитку персоналу мережі супермаркетів «Наш Край» та SPAR